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“年轻人有志气、有活力，薪资要求较低，晋升期望较高，对生活和家庭的参与较少，创新创业意识较强，工作适应能力较强，晋升期望较高。这不是题。”惊叹他们的适应能力这么强一位互联网公司的人力资源总监告诉小编，“管理者很关心员工的年龄结构，这反映了公司的成长、创新和活力。”我们认为，这反映了公司的增长、创新和活力，”他告诉编辑们。人力资源评价目标。对于拥有期权的公司来说，“35岁以下”的吸引力是显而易见的。”
据某公司人力资源代表透露，该公司的招聘规定规定，分公司中层管理人员年龄不得超过35岁，总公司中层管理人员年龄不得超过40岁。年龄。如果确实需要超额招聘人员，需要经过各级专门审批，甚至会扣除招聘分行的年度预算。
“对很多行业来说，除非有不可替代的竞争优势，到了35岁就被认为触碰了‘年龄红线’。成绩优异的人就是‘生活琐碎’、‘工作精力有限’、‘工作精力有限’的代名词。””和“身体健康风险”使他们“不被考虑就业；“他们不得不面临晋升被忽视的尴尬境地，”国家人力资源部部长朱丽娅说。经理。
2月18日，长沙天心文化产业园，求职者与用人单位工作人员现场交流。编辑陈泽国供图
“35岁以上人群的就业题也与当前经济结构和转型发展水平直接相关。目前，相当一部分企业的发展和运营模式相似，行业内的竞争已经具有丰富的经验。”对于高技能、劳动密集度较低的劳动力，在需求低迷、人口红利依然强劲的情况下，企业自然会更长时间地留住老员工，并积极用工作时间更长、工资更低的年轻员工替代员工。“青年红利就业优势已成为不争的事实。”湖南大学工商管理学院教授朱国伟说。
国务院发展研究中心1月发布的报告显示，2020年2月至9月，在智联招聘投递简历的35-49岁、35岁以上求职者数量同比增长135%。增加。2017年，35岁以下求职者增长率约为135%。这是73岁的两倍。调查显示，35岁以上求职者中，近一半因收入下降而从中高收入阶层跌入低收入阶层。
不少受访者表达了这样的“无力感”“人不会永远年轻，但永远都会有年轻人。当你在25岁和35岁做同样的事情时，你就是一个人才。”如果一个35岁的人做了和25岁的人同样的事情，你就是“人力成本”。”
就业“卷入”已形成恶性循环，需要立即遏制。
“中国长期的人口红利，让企业员工习惯了‘捏’用工法和紧张的加班加点。然而，‘35岁职场盛衰线’，其实反映了一种误解”雇主的雇佣理念。“也就是说，重点是劳动力，因为劳动力“廉价且易于使用”，同时关注工业转型和复杂性背后所需的人才。”支持、资源和经验被忽视。这种就业导向往往会导致产业与就业之间的恶性循环。“这是一场革命，”朱国伟说。
国务院发展研究中心发展部的一份研究报告指出，“35岁以上人群就业途径和选择狭窄，收入较低。这个群体的家庭有抵押贷款。如果他们失去工作，他们的生活将变得更加糟糕”。难的。”家庭的财务状况可能变得非常脆弱甚至更糟，导致当地银行抵押贷款违约等附带风险。
一些专家担心，如果35岁的人很难找到工作，那么40岁和50岁的人就更难在工作场所感到安全。“35岁现象”或将加剧就业市场“4050岁”失业现象就业各阶段的年龄歧视最终成为延迟退休的现实阻力。
2月18日，长沙天心文化产业园举行招聘会，求职者在寻找合适的工作。编辑陈泽国供图
——消除就业“中年歧视”。全国人力资源经理朱丽娅表示，随着近年来出生率的逐步下降和市场劳动力供给的下降，用工题在低质量岗位开始变得更加突出，并逐渐向高质量岗位蔓延。我想是有的。高质量的工作。未来用工荒、用工荒将更加严重，我们将消除“年龄歧视”、“中年歧视”，重建劳动力市场，提高劳动参与率，大力开发职业中期人力资源。应该是我们国家的政策。以“最大限度地发挥人力资源潜力”为目标，就业、招聘、就业导向对经济社会稳定发展越来越重要。
——法制保障。不少专家建议，在人口红利逐渐消退的情况下，为了保持经济稳定增长，有必要出台法规禁止目前普遍存在的就业年龄歧视现象。事实上，许多国家都制定了年龄就业歧视法律，例如，一些发达国家对40岁以上的所有年龄段提供平等的就业保护，在特殊情况下，年龄也得到承认。
——加大市场开拓力度。35岁并不意味着职业创造力的终结，而是一个经验和能力积累充分的成熟期，每一层都更关心员工的职业生涯规划，以及员工的特点。充分了解并利用其好处。促进中老年员工就业，打造老少皆宜的企业。融合发展企业文化，营造有利于“人才流动”的氛围。
——为中老年劳动者“赋能”。朱莉娅认为，35岁以上群体最大的就业压力不是找不到工作，而是找不到符合自己期望的工作，导致“失业”的困境。如果他们无法得到它，那就做这个工作。对此，政府需要加强引导和培训，让中老年求职者掌握更多技能，拓宽他们再就业、创业的道路。中老年求职者也需要持续终身学习，积极更新观念和技能，以扎实的工作能力在职场上树立“不败之地”。编辑谢颖苏小舟
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